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よくある質問「今年入った新入社員に、年次有給休暇はいつから与えなければなりませんか?」

秋というにはまだ早いですが、9月に入りました。

まだまだ暑い日が続きますが、秋の行楽シーズンの前に「有給休暇に関するよくある質問」をまとめました。

基本的なことですが、経営者や担当者さんは内容を抑えておきたいですね。

 

 

 

 

今年入った新入社員に、年次有給休暇はいつから与えなければなりませんか?

 

えんぴつ 入社の日から6ヶ月間継続勤務し、8割以上出勤した社員さんに対して与える必要があります。ちなみに、初年度は 10労働日ですが、週4日以下の勤務など通常と比較して労働日数が少ない場合は、比例付与として10日より少ない日数でもかまいません。

 

その後は、1年毎に8割以上出勤した場合は、法令で定められた日数を付与することになります。(労働基準法第39条)

 

 

うちの会社は社員さんも少なくて、規模が小さいのですが、請求があれば有給休暇を与えなくてはなりませんか。

 

えんぴつ 年次有給休暇は、事業場の業種、規模に関係なく、全ての事業場に適用されます。労働基準法は、労働条件の最低基準を定めたものです。有給休暇の制度を設けないことはできません。(労働基準法第39条)

 

 

正社員さんには有給休暇の制度があります。しかしパート、アルバイトさんにはありません。これでいいでしょうか?

 

えんぴつ 労働基準法上、パートやアルバイトさんも、社員さんと同様に請求があれば年次有給休暇を与えなければなりません。ただし、週所定労働時間が 30時間未満で、かつ、所定労働日数が週4日以下ですと、発生する休暇日数が少なくなります。

 

 

 

初めて年次有給休暇を取れるようになりましたが、この年次有給休暇の有効期間はいつまでですか。

 

えんぴつ 付与された年次有給休暇については、2年間です。(労働基準法第115条)

 

 

 

社員さんに有給休暇を請求されました。仕事が忙しいため、有給休暇を断ることはできるのでしょうか。

 

えんぴつ 原則は、社員さんが請求した時季に与えなければなりません。

ただし、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に変えることができます。

 

事業の正常な運営を妨げるかどうかは、

 

・事業の規模 

 ・内容  

 ・社員さんの担当する作業内容 

 ・性質 

 ・作業の繁閑 

 ・代行者の配置の難易 

 ・労働慣行等諸般の事情

 

以上を考慮して客観的に判断されるべきものです。例えば、社員さんの大半が同時に請求してきた場合などです。なお、会社が、請求があったにもかかわらず有給休暇を与えない場合は、法律違反となります。

 

 

1か月後に退職を控えた社員さんが退職日までは残った有給休暇を全て使い、出勤しないと言ってます。認めなくてはなりませんか。

 

えんぴつ 会社には「時季変更権」があることは理解していただいたと思いますが、退職する方にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはならないという結論になります。会社の実情を十分に伝え、理解を得ることしか方法はないと思われます。

 

 

 

年次有給休暇を請求された場合、手当としていくら支払えばよいのですか。

 

えんぴつ 就業規則などで規定することとなっております。支払う賃金は、平均賃金か、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金かのどちらかです。

ただし、労使協定により健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額にすることも可能です。(労働基準法第39条)

 

 

 

年次有給休暇を取得すると、皆勤手当がもらえなくなります。こんなことは許されるのですか?

 

えんぴつ 皆勤手当は支給されなければなりません。

 

労働基準法附則第136条では、「使用者は有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と定めてます。

 

「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うこと。その他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制する、すべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること」としています。

 

 

 

年次有給休暇の買上げをしても法律違反にはなりませんか?

 

えんぴつ 労働基準法では、「有給休暇を与えなければならない。」と規定されています。なので、金銭を支給しても与えたことにはなりません。

また、買上げの予約をして請求できる年次有給休暇日数を減らしたり、請求された日数を与えないことはできません。ただし、法を上回る日数の年次有給休暇についてはこの限りではありません。(労働基準法第39条)

 

 

 

前日に欠勤した人から「昨日の欠勤を年次有給休暇扱いにしてほしいと言われました。年次有給休暇としなければなりませんか。

 

えんぴつ 年次有給休暇は事前に請求するのが原則ですが、事後に請求されたものについても、労使双方が年次有給休暇処理することで合意した場合は、年次有給休暇扱いとしても差し支えありません。

 

 

 

定年退職された方を引き続き嘱託として雇用しましたが、その際年次有給休暇はどうなりますか。

 

えんぴつ 引き続き雇用する場合は、年次有給休暇の勤続年数は通算します。したがって、改めて再雇用から6ヶ月後に付与するといったことはできません。

 

定年退職者を嘱託等として再雇用した場合は、形式的には従前の労働契約とその後の労働契約とは別個のものです。定年退職者の嘱託としての再雇用は、企業内における身分の切替えであって実質的には労働関係が継続していると認められます。

 

したがって、定年退職者を引き続き嘱託として同一事業場で使用している場合は勤務年数を通算しなければなりません。退職金を清算したうえで一旦全員解雇しその直後に一部労働者を再雇用し事業を再開しているような場合についても同様に、実質的に労働関係が継続しているものと認められ、勤務年数を通算します。

 

 

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